André | KreyDan |
Грейд как одна из систем удержания и вовлечения
Алекс
«Разбиваем всех сотрудников по видам деятельности» -> про «команду» в понимании Скрама сразу можно забыть.
Тут наверное имеется ввиду, что собрать сотрудников по скиллам и проговорить, что им нужно что бы получать больше денег. Без разделения на функциональные колодцы
Вова
Текучка у разрабов есть всегда, вне зависимости от грейдов и их наличия
Внутри грейдовой системы работали или так просто рассуждать
Вова
Работал
И я работал, половина команды ушла.потому что на собесе цель занизить зп, потом приходят видят уровень окружающих и что сидеть как минимум год на таком окладе и уходят
Kien 🇺🇦
Коллеги, есть два очень насущных вопроса:
1. Какие эффективности, качества, результата вы используете в своих командах? Вопрос касательно аутсорс компаний
2. Если у вас существуют корпоративные стандарты качества, каким образом они работают в командах? Кто за это ответсвенный и есть ли процес оценивания или чего-то похожего.
André | KreyDan |
И я работал, половина команды ушла.потому что на собесе цель занизить зп, потом приходят видят уровень окружающих и что сидеть как минимум год на таком окладе и уходят
Что мешало ему пойтит к руководителю и сказать - "Что мне сделать для повышения грейда"?
Андрей
Тут наверное имеется ввиду, что собрать сотрудников по скиллам и проговорить, что им нужно что бы получать больше денег. Без разделения на функциональные колодцы
Так колодцы и появятся, только маленькие, внутри команды. И вообще, первый вопрос - «зачем?». Какая стоит перед компанией проблема, которую хотят решить грейдами? Какую цель эта система должна достичь?
Андрей
Опять же, если мы про T-shaped people, то кому-то из сотрудников надо ножку углублять, а кому-то - перекладины вширь растить, как это в грейдах заложить так, чтобы это было гибко? :)
André | KreyDan |
+ у нас была ситуация от обратного, когда человек повышает свой грейд, но при этом компания берет человека с рынка на рыночную зарплату
Mikhail
Грейды и работа в команде никак друг другу не мешают.
Грейды нужны в первую очередь для оценки уровня сотрудника, его навыков, знаний и умений.
Можно ориентироваться на грейды при создании команды, чтобы не получилось что в команде сплошные джуны (новички).
Зная грейды можно рассчитать какой сложности проект можно доверить команде и каких результатов от них ожидать.
Грейды используются при определении премий по результатам выполненной работы, так как позволяют косвенно определить вклад в работу каждого из членов команды, так как опытный сотрудник вкладывает больше новичка. Причем этот вклад может быть опосредованный, в виде помощи, советов, консультаций, экспертного мнения и прочего.
Грейды это простой способ внедрить в компании систему ориентиров и дать ответ на вопрос "Что мне нужно сделать, чтобы у меня выросла зп?" - "учи вот это и это".
Dmitry
Вова
Что мешало ему пойтит к руководителю и сказать - "Что мне сделать для повышения грейда"?
Вы невнимательны... грейд повышают как правило раз в год не более.все растут на 1 грейд в год чтоли.ерунда какая
Mikhail
Частота повышения грейда зависит от компании, может быть раз в полгода или раз в квартал. Может быть по запросу сотрудника, когда он говорит "Я готов". У меня был опыт когда сотрудник повышал свой грейд на 2 ступеньки сразу и получал +60% к ЗП - чем не мотивация учиться.
Arman
Грейды и работа в команде никак друг другу не мешают.
Грейды нужны в первую очередь для оценки уровня сотрудника, его навыков, знаний и умений.
Можно ориентироваться на грейды при создании команды, чтобы не получилось что в команде сплошные джуны (новички).
Зная грейды можно рассчитать какой сложности проект можно доверить команде и каких результатов от них ожидать.
Грейды используются при определении премий по результатам выполненной работы, так как позволяют косвенно определить вклад в работу каждого из членов команды, так как опытный сотрудник вкладывает больше новичка. Причем этот вклад может быть опосредованный, в виде помощи, советов, консультаций, экспертного мнения и прочего.
Грейды это простой способ внедрить в компании систему ориентиров и дать ответ на вопрос "Что мне нужно сделать, чтобы у меня выросла зп?" - "учи вот это и это".
Тут видать сталкиваются два разных взгляда, что такое команда. Невозможно при таком подходе сплотить команду над общей целью, независимо от уровня каждого сотрудника в команде. Вам скрам тогда не нужен. Он же не об этом базово.
Mikhail
Видимо вопрос про грейды, нужно было писать в другой чат?
Michael
Это довольно холиварный вопрос)
Arman
Он не холиварный. Он действительно просто не туда.
Remezov
И я работал, половина команды ушла.потому что на собесе цель занизить зп, потом приходят видят уровень окружающих и что сидеть как минимум год на таком окладе и уходят
тут наверное не вина грейдов, а общей политики компании?
Андрей
Видимо вопрос про грейды, нужно было писать в другой чат?
Почему же - указать на неуместность грейдов в Аджайл-культуре, предупредить об их обратной стороне - как раз задача этого чата. Обсуждение дизайна конкретной грейдовой системы - лучше не здесь :(
Michael
Он не холиварный. Он действительно просто не туда.
в чате потеплело, потому что, видимо, в компаниях коллег хотят и рыбку съесть, и грейд соблюсти. У нас, например, система грейдов не влияет никак на работоспособность команды (Нет, мы не работаем по Аджайлу), потому что лидер команды нормальный. Ушел лидер - посыпалась команда. Сорри за оффтоп чата
Вова
тут наверное не вина грейдов, а общей политики компании?
Грейды тоже политика ведь, они на самом деле большие ограничения накладывают, ну условно: не может быть 2 грейда тимлида и тд и тп
Remezov
Remezov
Грейды тоже политика ведь, они на самом деле большие ограничения накладывают, ну условно: не может быть 2 грейда тимлида и тд и тп
я знаю команду которая состоит из тимлидов)))
vasily
Помогите, ищу компании Поволжья, кто пробует Agile, желательно не IT сфера
vasily
Очень хочется пригласить на Agile kitchen выступить
Mikhail
Понял. Видимо зависит от того, кто что вкладывает в термин грейд. И от конкретной реализации в компании.
Daria
Хм, я так понимаю, вопрос сложный и дискуссионный. Мне бы хотелось остаться в рамках аджайл и не устраивать зашквар, который описывался. Но как же растить тогда членов команды? На каком основании повышать зп? Хочется общих правил, все-таки мы говорим о разных уровнях (джун, мидл и тп) и разных компетенций(фронт, бэк, мобилки). Я не думаю, что тестирование на начальном этапе подойдёт. Для начала хотелось бы решить вопрос со штатным расписанием и предоставить набор компетенций для каждого грейда, чтобы бэк-офису было понятно, кто у нас работает
Arman
Понял. Видимо зависит от того, кто что вкладывает в термин грейд. И от конкретной реализации в компании.
Может сработать на начальном этапе формирования команды если в грейды кроме хард скиллов еще и софт скиллы учитываются. Но потом это надо убирать.
Daria
Arman
Но это в теории, просто как продолжение привычной системы.
Mikhail
Может сработать на начальном этапе формирования команды если в грейды кроме хард скиллов еще и софт скиллы учитываются. Но потом это надо убирать.
Почему убирать?
Я понимаю, что в идеальном мире, команда работает как один организм и целью каждого участника является получение наилучшего результатам в соответствии с требованиями.
На практике это получается где то реализовать?
Daria
Почему убирать?
Я понимаю, что в идеальном мире, команда работает как один организм и целью каждого участника является получение наилучшего результатам в соответствии с требованиями.
На практике это получается где то реализовать?
Да, но ведь помимо командного результата, нужно и самому расти, личное развитие, нет?
Daria
Это я в знак согласия, если что😳
Arman
Потому что самое важное в развитии команды - осознанность. Финальная цель - убирание всех систем контроля и формальностей.
Лариса
Если я правильно понимаю, то тут уже вопрос ветвится.
Система грейдов относительно команды нужна для понимания кто и на каком уровне работает внутри команды или для понимания чего стоит один конкретный человек в команде. Т.е. оценивается сотрудник, как самостоятельная единица компании или сотрудник, как член команды, которая является единицей компании.
Лариса
просто тоже больная тема
Daria
Да, правда, уже ветвится. Я сначала хотела узнать общую инфу. Ещё раз подумаю сегодня, как сформулировать свой вопрос корректно
Arman
Если я правильно понимаю, то тут уже вопрос ветвится.
Система грейдов относительно команды нужна для понимания кто и на каком уровне работает внутри команды или для понимания чего стоит один конкретный человек в команде. Т.е. оценивается сотрудник, как самостоятельная единица компании или сотрудник, как член команды, которая является единицей компании.
Не понимать как работает тот или иной человек, который рядом с тобой и делает общую задачу - это совсем не обращать внимания ни на что?
Лариса
С точки зрения членов команды, продуктивность и полезность каждого понятна и видна. Действительно даже хотя бы из-за близкого физического расположения.
С точки зрения руководства, не совсем. Руководитель может принимать мало участия в повседневных задачах команды.
Arman
Руководителя должен интересовать результат. Кто как работает в команде - спросить у команды.
Arman
И доверять ответам.
Mikhail
Не понимать как работает тот или иной человек, который рядом с тобой и делает общую задачу - это совсем не обращать внимания ни на что?
В данном случае можно рассматривать систему грейдов, как некий объективный критерий оценки. При работе в команде оценка "как работает тот или иной человек" может быть субъективна. Я работаю не в идеальной компании, у нас люди разные бывают. И РП тоже может быть субъективен.
Arman
В данном случае можно рассматривать систему грейдов, как некий объективный критерий оценки. При работе в команде оценка "как работает тот или иной человек" может быть субъективна. Я работаю не в идеальной компании, у нас люди разные бывают. И РП тоже может быть субъективен.
Объективная оценка - иллюзия же?
Лариса
И доверять ответам.
"доверять" ответам весьма слабая формулировка для компании немалого штата.)
Mikhail
Объективная оценка - иллюзия же?
Это мы уже в терминологию уходим. В данном контексте "объективная" - более точная, беспристрастная. Хотя аттестацию тоже проводят люди, так что все относительно.
Андрей
в чате потеплело, потому что, видимо, в компаниях коллег хотят и рыбку съесть, и грейд соблюсти. У нас, например, система грейдов не влияет никак на работоспособность команды (Нет, мы не работаем по Аджайлу), потому что лидер команды нормальный. Ушел лидер - посыпалась команда. Сорри за оффтоп чата
Михаил, да, если команда держится на лидере, что вы и описали. Но это не «команда» в терминах Аджайла - она не самоорганизованная, не самодостаточная. Хороший лидер - хорошая команда, сменился лидер - умела команда (это неизбежно, даже если новый лидер хороший - просто он другой). Тут и грейды уместны, но надо понимать, что связь каждого члена команды с лидером будет крепче, чем между собой. А если мы говорим про команды, в которых внутренние связи сильнее, грейды им скорее мешают. Если они команде сильно нужны - команда сама внутри себя их разработает и примет. Но не снаружи.
Лариса
Объективная, в данном случае будет идеалом, который как известно не достижим.
Приближенная к объективности, это можно обеспечить как раз отзывами членов команды
Лариса
"команда сама внутри себя их разработает и примет."
А это разве не к самоорганизованным командам без ярко выраженного лидера относится?
Arman
Грейды и выяснение объективной оценки - это попытка упростить понимание. А agile это система существования в усложняющемся окружении. Оно настолько сейчас усложнилось, что приводит к тому, системы упрощения дают сбой.
Arman
Просто надо принять тот факт, что в современном мире уже невозможно получить объективное понимание.
Arman
Поэтому то, что вчера в грейде имело важное значение, завтра может не иметь никакого. Agile - это про постоянное самообучение и эволюционирование. И как это запихнуть в систему грейдов - пока вроде никто не знает.
Michael
Михаил, да, если команда держится на лидере, что вы и описали. Но это не «команда» в терминах Аджайла - она не самоорганизованная, не самодостаточная. Хороший лидер - хорошая команда, сменился лидер - умела команда (это неизбежно, даже если новый лидер хороший - просто он другой). Тут и грейды уместны, но надо понимать, что связь каждого члена команды с лидером будет крепче, чем между собой. А если мы говорим про команды, в которых внутренние связи сильнее, грейды им скорее мешают. Если они команде сильно нужны - команда сама внутри себя их разработает и примет. Но не снаружи.
Это входит в конфликт с человеческой природой в принципе, имхо. Выравнивание процессов и работы внутри команды до степени полной самоорганизованности не гарантирует, что кто-то не возьмется делать больше или научится делать текущее лучше/быстрее, что отразится на эффективности команды в целом, так как другие участники команды будут вынуждены подстраиваться под новые условия, разве нет? Когда включатся личные амбиции на всю катушку, тогда процесс может пострадать.
Андрей
"команда сама внутри себя их разработает и примет."
А это разве не к самоорганизованным командам без ярко выраженного лидера относится?
Да, я о них и говорю в противовес управляемым извне.
Лариса
Значит, я не так поняла. Спасибо за уточнение
Arman
Это входит в конфликт с человеческой природой в принципе, имхо. Выравнивание процессов и работы внутри команды до степени полной самоорганизованности не гарантирует, что кто-то не возьмется делать больше или научится делать текущее лучше/быстрее, что отразится на эффективности команды в целом, так как другие участники команды будут вынуждены подстраиваться под новые условия, разве нет? Когда включатся личные амбиции на всю катушку, тогда процесс может пострадать.
У хорошей команды личные амбиции как раз начинают уходить, уступая место общим целям.
Michael
У хорошей команды личные амбиции как раз начинают уходить, уступая место общим целям.
Мне кажется, это вопрос для большой дискуссии, на самом деле. Есть целый вагон факторов, которые окажут влияние на процесс
Андрей
У хорошей команды личные амбиции как раз начинают уходить, уступая место общим целям.
Не совсем так - хорошая команда даёт каждому своему члену удовлетворить свои амбиции, умеет переживать периоды обострений и выталкивать из себя того, чьи амбиции угрожают команде в целом.
Viacheslav
Arman
Не совсем так - хорошая команда даёт каждому своему члену удовлетворить свои амбиции, умеет переживать периоды обострений и выталкивать из себя того, чьи амбиции угрожают команде в целом.
Соглашусь с уточнением. Личные амбиции эволюционируют в общие :)
Андрей
Это входит в конфликт с человеческой природой в принципе, имхо. Выравнивание процессов и работы внутри команды до степени полной самоорганизованности не гарантирует, что кто-то не возьмется делать больше или научится делать текущее лучше/быстрее, что отразится на эффективности команды в целом, так как другие участники команды будут вынуждены подстраиваться под новые условия, разве нет? Когда включатся личные амбиции на всю катушку, тогда процесс может пострадать.
Уже чуть-чтуь начал Арману отвечать ))) Амбиции - да, поэтому этап распределения ролей (он же storming) будет, и будет он не раз. А дальше - вагон факторов. И не все команды выживают, не все успешны. Но те, кто выживает - показывают пиковые результаты. И нет, не "другие участники команды будут вынуждены подстраиваться под новые условия", а вся команда включая "инициатора изменений" будет подстраиваться - потому что влияние двустороннее.
Опять же, грейды извне - это мёртвые рамки. Соглашения внутри команды - это нечто живое, что сама команда породила и над чем имеет полную власть (следовать, пересматривать, отменять, изменять).
Michael
Опять-таки, решение конфликтных ситуаций выделит лидера, который после устранения нестабильного элемента де факто станет иметь наибольший вес внутри команды, и здесь уже он сможет уйти выше, покинув команду.
Андрей
Соглашусь с уточнением. Личные амбиции эволюционируют в общие :)
Опять же не то чтобы амбиции эволюционируют - эволюционирует понимание, что МОИ амбиции имеют больше шансов на удовлетворение в команде, чем в одиночку 🙂 Но это тоже не у всех. Не все - командные игроки. Не все амбиции лежат в парадигме "win-win", многие до сих пор думают "win-loose".
Arman
Я тут отвечал на вопросы в одном интервью, что с нашими командами происходило. Если интересно, могу скинуть ссылку.
Андрей
Опять-таки, решение конфликтных ситуаций выделит лидера, который после устранения нестабильного элемента де факто станет иметь наибольший вес внутри команды, и здесь уже он сможет уйти выше, покинув команду.
Может уйти, а может остаться. Да, самоорганизованная команда это гибкая система где каждый - лидер в чём-то в какой-то момент времени. И кажды может уйти. Опять же, качество команды определяется тем, как часто её члены хотят уйти и как она переживает уход членов.
Андрей
Arman
Там не все про тему, но довольно много. Не в целях промо.
https://dtf.ru/15138
Michael
Это очень интересно, потому что формальная структура (структура по методологии, если угодно) входит во взаимодействие с социальной стороной человеческой природы.
Лариса
На самом деле интересно не только ему.)
Андрей
Андрей, вы помоему у меня во френдах, могли уже видеть :)
Конкретно это не читал, другие - да 🙂
Michael
Там не все про тему, но довольно много. Не в целях промо.
https://dtf.ru/15138
интересно посмотреть, спасибо!
Arman
В нашей индустрии пока не встречаем серьезного понимания того, что делаем :) в этом смысле айти сильно далеко ушли.
Андрей
Там не все про тему, но довольно много. Не в целях промо.
https://dtf.ru/15138
Спасибо за интервью и - особенно - за ссылку в нём на гайд для новичков, это пока единственный такой гайд (из известных мне), написанный в России!